פיטורים או התפטרות

פיטורים או התפטרות 2018-11-20T16:21:31+00:00

פיטורים או התפטרות

מאת: עו"ד נידם

סוגיה זו, היא אחת הסוגיות הנפוצות כיום בבתי הדין לעבודה. לסוגיה זו, עשויות להיות השלכות רבות על זכויותיו של העובד. לדוגמא, זכותו לקבל פיצויי פיטורים.

לא אחת, פנו אלינו עובדים, שלטענתם פוטרו, והמעסיק סרב לכתוב להם מכתב פיטורים. לעיתים, אף התנה המעסיק את כתיבתו, בחתימת העובד על כתב וויתור (ראו מאמר בעניין זה).

אחת ההשלכות המשמעותיות ביותר של אי קבלת מכתב פיטורים, נוגעת למועד זכאותו של העובד לחתום אבטלה. עובד שפוטר ובידו מכתב פיטורים, זכאי לחתום אבטלה מיידית. לעומת זאת, עובד שהתפטר ממקום עבודתו, יהיה זכאי לחתום אבטלה, רק לאחר 90 יום ממועד סיום עבודה.

בהיעדר מכתב פיטורים, וככל שהעובד עומד על טענתו שפוטר ממקום עבודתו, עליו לשכנע את הביטוח הלאומי שאכן פוטר. מדובר בנטל הוכחה לא פשוט כלל.

במסגרת מאמר זה, נבחן כיצד בתי הדין לעבודה מכריעים במקרה של חילוקי דיעות בדבר השאלה האם העובד פוטר כטענתו, או התפטר כטענת המעסיק.

המצב המשפטי

בתי הדין לעבודה קבעו, שכאשר באים לפסוק בשאלה מי הביא את היחסים בין העובד והמעביד לידי גמר, יש לתת את הדעת למכלול העובדות הרלבנטיות ומהן להסיק את המסקנה (דיון ל/18-3 נח בנצילוביץ – "אתא" חברה לטכסטיל בע"מ, פד"ע ב(1) 41, 54 (1970).

הלכה פסוקה היא כי מעשיו של המפטר קובעים אם הוא פיטר, ומעשיו של המתפטר קובעים אם הוא התפטר. כיצד "יראהו" הצד השני, או כיצד "יחשב" בעיני הצד השני, הוא חסר משמעות ונפקות (דב"ע נז/39-3 אליק בביוב – נפתלי גפן, (לא פורסם)).

בהקשר זה נקבע, שההכרעה בשאלה האם המדובר בפיטורים או בהתפטרות אינה נגזרת בהכרח מההגדרה המילולית שמעניק העובד או המעביד לנסיבות הפסקת העבודה. נקבע, שעל מנת להכריע בשאלה זו יש לבחון מי הצד שיזם הלכה למעשה, את הפסקת יחס העבודה בין הצדדים והביא לסיום יחסי העבודה (דמ"ש 4642/09 רבקה פישמן נ' דרונט בע"מ, (פורסם בנבו, ניתן ביום 31.5.2011).

משלא נעשה אקט פורמאלי של פיטורים (כגון נמסר מכתב פיטורים), על העובד להוכיח שאכן פוטר, באופן שאנו מותיר כל ספק בדבר כוונתו של המעסיק שלו לסיים את יחסי העבודה (דב"ע נב/7-1 ברוך שומינר נ' משרד האוצר, פסק דין מיום 22.1.92).

לעומת זאת, כשקיים מכתב פיטורים, והמעביד הוא זה שטוען שמדובר בהתפטרות, הוא זה שצריך לשכנע את בית הדין שאכן מדובר בהתפטרות ולא בפיטורים (ע"ע 65/99 אליאנס חברה לצמיגים (1992) בע"מ נ' מימון תורג'מן, (פורסם בנבו, ניתן ביום22.10.2000).

זאת ועוד: נקבע, שבעת ההכרעה בשאלה מי מהצדדים רצה להביא את היחסים לידי סיום, יש לבחון, בין היתר, למי מהצדדים הייתה מוטיבציה להביא לניתוקם של יחסי העבודה. על בית הדין להכריע בסוגיה זו על פי המסכת העובדתית המובאת בפניו. יש להסיק המסקנה לא רק מי יזם את ניתוק יחסי העבודה, אלא גם מי היה הצד המעוניין בניתוקם, שכן לעתים נגרר הצד היוזם את הפסקת העבודה בפעולתו אחר התנהגות הצד המעוניין בכך. במקרים כאלה, ייתכן כי מה שנראה על פניו כהתנהגות המלמדת על התפטרות הוא למעשה פיטורים – או ההיפך (ס"ע 38632-04-10 לב ריחנוב נ' ישפאר צביעה וגימור מתכות בע"מ, (פורסם בנבו, ניתן ביום 30.5.2011).

חזרה מהודעת פיטורים או התפטרות

יחסי עבודה, הם מעצם טבעם, יחסים מתמשכים. יחסים אלו, מטבע הדברים, יודעים עליות ומורדות, ולא אחת, נאמרים דברים בשעת כעס במסגרתם מוסר אחד הצדדים הודעה על פיטורים או התפטרות.

לכן, נשאלת השאלה, האם עובד או מעביד, רשאים לחזור בהם מהודעתם על פיטורים או התפטרות, ומה דינה של חזרה זו: האם מרגע שהעובד קיבל הודעה על פיטורים, הוא רשאי לעמוד על הודעת הפיטורים ולדרוש מכתב פיטורים. או שמא, המעביד, רשאי לחזור בו, ואי חזרתו של העובד לעבודה, היא בגדר התפטרות.

בהקשר זה, קבע בית הין הארצי לעבודה:

"בוודאי שלא יהא זה לתקינותם ולקיומם של יחסי עובד ומעביד, אם כל אימת שנאמרים דברים בשעה קשה של רוגז, ללא שהות לשיקול דעת ולמחשבה תחילה, יהא האומר נתפס על דברו, ויוציאו מסקנות מחייבות מהדברים. כאמור גם פיטורים וגם התפטרות, כשהם מעשה חד צדדי, חייבים לבוא כביטוי חד משמעי לכוונת הפועל, להביא לידי סיום את יחסי העובד והמעביד. מכאן, שיש לבחון כל מקרה על פי נסיבותיו, ולראות אם אמנם התכוון האומר דברי פיטורים או התפטרות, להביא גם לתוצאה המתבקשת מהדברים שנאמרו, היינו לידי סיום היחסים" (דב"ע לב/26-3 דניאל חיים – אהרון, פד"ע ד 149, 152).

בפסק דין אחר, דן בית הדין הארצי לעבודה באמירתו של מעסיק לעובדו כי "הוא יכול ללכת" וכי אין לו מה לעשות עוד במקום העבודה. באותו עניין נקבע כי "משנאמרים דברים בעידנא דריתחא והצד השני מקבלם כפשוטם, תמיד נתונה האפשרות למי שאמר את אשר אמר, תוך זמן סביר, להעמיד את הצד השני על כוונתו האמיתית" (דב"ע לה/41-3 יעקב היגר – דינה שוורץ, פד"ע ז 24; ראו גם: ע"ע 298/03 חי ישעיהו – סופיה קומיסרוב, ניתן ביום 11.12.2005; דב"ע שן/6-3 ניהול רשתות חניונים – ז'ק לוי, פד"ע כא 309; דב"ע נד/220-3 רחל גולן – אבינועם לוי, פד"ע כח 387).

כלומר, הן העובד, והן המעביד, רשאים לחזור בהם מהודעתם שניתנה בלהט היצרים, ובלבד, שהודיעו זאת לצד השני תוך זמן סביר.

האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי. על הקורא לפנות ולהתייעץ עם עו"ד המתמחה בתחום הספציפי בטרם נקיטת כל פעולה משפטית כזו או אחרת. כל המסתמך על האמור בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד והאחריות לכל תוצאה, ישירה או עקיפה, בשל הסתמכות על האמור, תחול על המשתמש בלבד.

שינוי גודל גופנים