התפטרות בדין פיטורים – הרעת תנאים

מאת: עו”ד אלי נידם

מבוא

מעסיקים ועובדים רבים פונים למשרדנו בשאלות בדבר סוגיה זו. מעסיקים לרוב פונים למשרדנו, כאשר הם שוקלים האם לחדול מלהעניק לעובד פלוני הטבה מסוימת (כגון רכב צמוד), או לשנות את תפקידו או חלק מתנאי העסקתו. השאלה העיקרית שמציגים בפנינו מעסיקים אלו, האם השינוי שברצונם לבצע בתנאי עבודתו של עובד פלוני, או בתפקידו, יאפשרו לעובד להתפטר בדין מפוטר, מחמת הרעת תנאים, אם לאו.

לעומתם, עובדים רבים שפונים למשרדנו, עושים זאת לרוב, לאחר שמעסיקם החליט על הפסקת ההטבה או שינוי תפקידם ולעיתים, אף לאחר שהשינוי הוחל בפועל. השאלה העיקרית שמציגים בפנינו עובדים אלו, היא האם בנסיבות המסויימות שלהם, הם זכאים להתפטר בדין מפוטרים, מחמת הרעת תנאים.

לחילופין, מבקשים העובדים לדעת, האם באפשרותם לכפות על מעסיקם להמשיך ולהעניק להם את ההטבה, באופן שלא יאלצו לוותר על מקום העבודה (על סוגיה זו נעמוד בהרחבה במאמר נפרד).

סוגיה זו היא רחבה ומורכבת. לכן, לצערנו, לא ניתן לעמוד במסגרת מאמר אחד, על כלל היבטיה השונים. לכן, במסגרת מאמר זה, ברצוננו להתרכז בעיקרי סוגיה חשובה זו, תוך הבאת דוגמאות מפסיקת בתי הדין עת סוגיה זו הובאה לפתחו לאחרונה.

המצב המשפטי

חוק פיצויי פיטורים

חוק פיצויי פיטורים, התשכ”ג 1963 (להלן: “חוק פיצויי פיטורים“), מתייחס במישרין לסוגה זו, וקובע, בסעיף 11(א), קובע כדלקמן:

“11(א) התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים“

כפי שניתן לראות, סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים מציין שתי חלופות, שכל אחת מהן כשלעצמה דינה לעניין החוק – כפיטורים.

החלופה הראשונה: התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה והשנייה: התפטרות מחמת נסיבות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו (לעניין זה ראו גם: דב”ע מח/155-3 אברהם פנחסי נ’ מכלוף שיטרית (לא פורסם)).

בתי הדין לעבודה קבעו, שהכלל הוא, שמכלול תנאי העבודה הם שמעצבים את מעמדו של העובד במקום העבודה, ועקירת תנאי חשוב על ידי המעביד, ללא סיבה וללא הצדקה, עשויה להצדיק את הקביעה כי נפגע מעמדו של העובד באופן מוחשי (ע”א 525/64 עירית פתח תקוה נ’ א. פרידמן, פ”ד יט’ (1) 566; תב”ע חי’ לג/3-95 עמנואל יגול נ’ אורט פד”ע ה’ פ”ב).
כמו כן נקבע, שאין עובד חייב לעבוד בתנאים הירודים מאלה שקבועים בחוזה העבודה שלו, לרבות תנאים שנקבעו מכוח צו הרחבה שניתן ע”י שר העבודה והרווחה” (דב”ע לב 3-39 ישעיהו גני – שבתאי גני, פד”ע ד’ 216; דב”ע לח/3-4 מערכות מידע מ.ב.ד בע”מ נ’ אהרן אבידן פד”ע י’ 309).

במאמר מוסגר ולמען השלמת התמונה יצוין, שככלל, הלכה פסוקה היא שעובד המתפטר על אתר מחמת הרעת תנאים מוחשית, אינו זכאי לתמורת הודעה מוקדמת, מאחר וסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים מעמיד התפטרות כזאת על בסיס פיטורים, לעניין פיצויי פיטורים בלבד משבלר העובד להתפטר (ראה דב”ע נו/3-288 רשת מעונות מרגלית-כהן עליזה וכן דב”ע נה/3-223 עמותת אופק-יאיר בן ארי).

נטל ההוכחה

הלכה פסוקה היא, שנטל ההוכחה בעניין התפטרות בגין הרעה מוחשית בתנאי העבודה מוטל על הטוען, קרי, על העובד (ראו לדוגמא: דב”ע לג/58-3 האוניברסיטה העברית ירושלים נ’ בתיה מנטל, פד”ע ח’ 65).

כלומר, בנסיבות אלו, העובד הוא זה שיצטרך לשכנע את בית הדין שאכן מדובר בהרעת תנאים מוחשית כאמור בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. ככל שלא יעמוד בנטל ההוכחה – תביעתו צפויה להידחות.

טענת נגד “קלאסית” של מעסיקים היא שהעובד נתן את הסכמתו להפסקת ההטבה או לשינוי תפקידו, ולכן אין מדובר בהתפטרות בדין מפוטר, על כל המשתמע מכך. בנסיבות אלו, הנטל להוכיח שהעובד הסכים להרעה בתנאי עבודתו או לתפקידו החלדש, מוטל לכתפי המעסיק.

מסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים ומפסיקת בתי הדין לעבודה בסוגיה זו עולה, שעל עובד שפונה לבית הדין מכוח סעיף זה בבקשה לקבלת פיצויי פיטורים, יהיה להוכיח כדלקמן:

  1. ההרעה בתנאי עבודתו, היא בגדר הרעה מוחשית, או כי היו נסיבות אחרות שביחסי עבודה, בגללן לא היה ניתן לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו.
  2. קיים קשר סיבתי בין הרעת התנאים להתפטרותו ממקום העבודה;
  3. ניתנה למעביד התראה סבירה על כוונתו של העובד להתפטר מהטעמים שפירט בפניו, כך שתהא למעביד הזדמנות לתקן את המצב.

להלן, נדון בנטלי ההוכחה לפי סדרם:

“הרעת תנאים מוחשית”:  נקבע בשורה ארוכה של פסקי דין שהרעה בתנאי עבודה חייבת להיות רצינית עד אשר בית הדין ייחס למעביד את הרצון להתפטר מן העובד (דב”ע נג/210/3 רביוב נ’ נאקו שיווק בע”מ, פד”ע כז’ 514).

נפסק, כי אין די בתחושתו הסובייקטיבית של העובד שתנאי עבודתו הורעו, אלא עליו להוכיח קיומה של תשתית עובדתית אובייקטיבית המלמדת על הרעה מוחשית בתנאי העבודה [ראו: תע”א 8584/07 מרים עופר נ’ חברת זואי קוסמטיקס בע”מ, (פורסם בנבו, ניתן ביום 4.3.2011 ס’ 54).

“נסיבות אחרות שביחסי עבודה: נפסק שככלל, ניתן לאמר שנסיבות המצדיקות התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים הן שינויים במקום העבודה, בסדרי העבודה, בתנאי העבודה, בין כלליים ובין כאלה החלים ומשפיעים על עובד בודד, אי קיום הוראות חוקי המגן, צווי הרחבה או הסכמים קיבוציים, פגיעה אישית בעובד על רקע דעותיו או מוצאו, וכיוצאים באלה עניינים מהותיים המהווים צידוק לעובד לקום ולעזוב את מקום עבודתו, ביוזמתו, תוך קבלת פיצויי פיטורים. כמו כן, ה”נסיבות” צריכות להיות נסיבות שביחסי עבודה ולא אישיות. (ע”ע 1271/00, אמ”י מתו”ם נ’ אדריכלים מהנדסים יועצים ומודדים בע”מ נ’ חיים אברהם, (פורסם בנבו, ניתן ביום 10.02.2004)).

לעניין זה יפים דבריו של כבוד השופט יצחק לובצקי שציין כדלקמן:

 “מצב של “נסיבות אחרות שביחסי עבודה” , מאופיין במצבים שאינם קשורים בהכרח לזכויות או הטבות אשר ניתנה בעבר לעובד, אלא מצבים בלתי צפויים בחיי עבודה המביאים לתחושה שלפיה התהוותם מצדיקה הבאת חוזה העבודה לסיומו ביוזמת העובד – כאילו המעביד הוא זה שמבקש להפסיק את יחסי העבודה. בעוד שלעניין “הרעת תנאי עבודה” הדגש הוא על הוכחה לתשתית אובייקטיבית, הרי ב’נסיבות אחרות שביחסי עבודה’ ראוי ליתן משקל רב לתחושתם הסוביקטיבית של הצדדים ליחסי העבודה – ועד כמה מרקם היחסים ביניהם מאפשר המשך שיתוף פעולה ויחסי נאמנות כנדרש מעובד ומעבידו, וכן הבהרה מי זה שהביא את המצב כפי שהוא. “(ראו: י’ לובוצקי “סיום יחסי עבודה”, עמ’ 140)

כלומר, לדעת כבוד השופט לובוצקי, בניגוד לחלופה בדבר “הרעת תנאים מוחשית”, עת מדובר “בנסיבות אחרות שביחסי עבודה”, אין להתעלם מתחושתם הסובייקטיבים של העובד והמעביד, אלא ראוי לתת לה משקל רב.

קשר סיבתי: על העובד להוכיח את קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות להרעה או לנסיבות הנ”ל (ראו לדוגמא: דב”ע מח/3-159 חיים שלום נ’ מירון סובל שור ושות’, פד”ע כ 290). נקבע, שלא די שהגורם להתפטרות צריך להיות קיים, אלא והוא העיקר – שאותו גורם יהיה הפועל, המניע והמביא לתוצאה (דב”ע לה41-3 יעקב היגר נ’דינה שוורץ, פד”ע ז 24; דב”ע נג/210-3 אהרון רביוב נ’ נאקו שיווק בע”מ, פד”ע כז 514).

זאת ועוד, עת אנו דנים בשאלת הנסיבות שהובילו להתפטרות, יש לזכור שככלל לעניין הזכאות לפיצויי פיטורים, העילה מתגבשת במעשה הפיטורים או ההתפטרות, יחד עם המניע שפעל לכך, כלומר, הנסיבות המודעות שהסבו הלכה למעשה את סיים יחסי העבודה [ראה: דב”ע לג/3-2 זילבר נ’ גלוביס בע”מ, פד”ע ד, 153, 157; דב”ע מב/132-3 להבים בע”מ ואח’ נ’ פרנסה משה, פד”ע יד, 264].

אי לכך נפסק, כי הגורם שהביא להתפטרות לא רק שצריך להיות קיים, אלא ­ והוא העיקר – שאותו גורם יהיה הפועל, המניע והמביא לתוצאה של ההתפטרות [ראה: דב”ע לה/3-41 יעקב היגר -דינה שוורץ, פד”ע ז 24; דב”ע נג/3-210 אהרון רביוב -נאקו שיווק בע”מ פד”ע כז 514].

התראה מוקדמת: נפסק שככל שמדובר ב”נסיבות” שבידי המעסיק לשנותן, חובה על העובד להעמיד את המעסיק על כוונתו, ורק אם לא פעל המעסיק לתיקון המצב, תקום לעובד זכות להתפטר תוך זכאות לפיצויי פיטורים (דב”ע לה/ 15-3 בן צור דרויאנוב בע”מ נ’ רוסקיס; עבודה ארצי, כרך ח(2), 60; דב”ע שן/3-10 חיים כהן נ’ הלר פיסול ותכשיטים בע”מ, פד”ע כא 238; (דב”ע מח/3-174 טלסיס בע”מ נ’ מיכאל רוגל, פד”ע כ 421).

וזאת חשוב להדגיש: הלכה פסוקה היא, שדי בכך שאי פניה של העובד למעסיקו כאמור לעיל, כדי שתביעתו תידחה (ראו לדוגמא: תע”א 3222/09 פולינה גרברג נ’ עיריית צפת, (פורסם בנבו, ניתן ביום 1.6.2011; ע”ע 390/09 לאוניד זליגמן נ’ ר-צ-פלסט בע”מ, (פורסם בנבו, ניתן ביום 31.5.2011)).

בשולי הדברים יצוין, שבפסיקה נקבע כי לעיתים, עצם המחאה על ההרעה המוחשית מהווה מתן התראה על הכוונה להתפטר. בנסיבות כגון אלו על המעסיק להניח כי העובד יתפטר, ודי בדרישותיו ממנו לעמוד בהתחייבותיה כדי לענות על תנאי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים בדבר מתן התראה מוקדמת (דב”ע מח / 174-3 טלסיס נ’ רוגל, עבודה ארצי כב(1) 172 (1989((.

דוגמאות מפסיקת בתי הדין לעבודה

שינוי אופן חישוב השכר: שינוי שיטת התגמול של עובדי מכירות באופן שפוגע בתנאי שכרו, הוא בגדר הרעת תנאים מוחשית (תע”א 1505/07 סלע בנימין נ’ השמירה טכנולוגית מיגון (1971), (פורסם בנבו, ניתן ביום 30.5.2011).

שינוי תפקיד: עובד שתפקידו שונה באופן משמעותי, מזכה את העובד להתפטר בדין מפוטר (ראו למשל: עע 300165/98 שלמה מויאל נ’ נפרו נגב פרוייקטים בע”מ, (פורסם בנבו, ניתן ביום 8.11.2000; עע 1271/00 אמ”י מתו”ם – אדריכלים מהנדסים יועצים ומודדים בע”מ נ’ חיים אברהם, פד”ע לט, 587, 593).

הורדה בדרגה: בית הדין לעבודה קבע, שהורדה בדרגה (מתפקיד מנהלת למוכרת) שלא תוחמה בזמן מסוים היא בגדר הרעת תנאים (דמ”ש 8895-01-11 ליאת שובלי נ’ לורד קיטש רשת קשת בע”מ, (פורסם בנבו, ניתן ביום 20.3.2011).

הלנת שכר: מצב של הלנת שכר חוזרת ונשנית יכול להחשב כהרעה מוחשית או נסיבות שבהן אין לדרוש מן העובד להמשיך בעבודתו (תע”א 1539/08 חוסיין חוג’ירי נ’ משתלות יהל בע”מ, (פורסם בנבו, פורסם ביום 15.5.2011).

התקנת אמצעי מעקב אחר העובד: התקנת והפעלת מצלמת אבטחה בחדר בו עובדת רופאה, בניגוד להסכמתה וחרף התנגדותה המפורשת, עולה כדי הרעה מוחשית בתנאי עבודתה ונסיבות בהן לא ניתן לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה דמ”ר 3980-04-10 לודמילה לשצינר נ’ פאר מרכז החלמה רפואי בע”מ, (פורסם בנבו, ניתן ביום 25.1.2011).

הצרת צעדיו של העובד: בית הדין לעבודה קבע, שהצרת צעדיו של עובד, עד שלא נותרה בידו כל ברירה אלא לנטוש את העבודה ולהתפטר, היא בגדר הרעת תנאים (ע”א 118/57 לזרוס נ’ אחים ברנט את בורכרד בע”מ, פ”ד יב 1613).

יחס מעליב ומשפיל: התפטרות על רקע יחס מעליב ומשפיל מאת עובד אחר במקום העבודה או מאת המעביד, הם בגדר נסיבות אחרות שמצדיקות קבלת פיצויי פיטורים (ע”א 8469/08 משה מזור נ’ אופטיקה הלפרין בע”מ, (פורסם בנבו, ניתן ביום 29.9.2010).

העתקת מקום עבודה: בית הדין לעבודה קבע, שהעתקת מקום העבודה למרחק של 27 ק”מ המחייבת היזקקות לשלושה אוטובוסים על מנת להגיע למקום העבודה, מהווה הרעה מוחשית המזכה עובד מתפטר בפיצויי פיטורים בדב”ע נו/3-228 רשת מעונות מרגלית נ’ כהן עליזה, פורסם בנבו, ניתן בשנת 2006).

אי תשלום תמורת שעות נוספות: הלכה היא, שאי תשלום גמול עבודה בשעות נוספות בהתאם לשיעורים הקבועים בחוק, הוא בגדר נסיבות בהן אין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו (עע 300271/98 טפקו ייצור מערכות בקרת אנרגיה בע”מ נ’ מנחם טל, פד”ע לה 703; עע 1248/04 שרון שוקר נ’ אורן עוזר, פורסם בנבו, ניתן ביום 29.5.2005)).

נטילת רכב צמוד: רוח הפסיקה מלמדת שהתשובה לכך אינה חד משמעית ויש לבחון את הנסיבות של כל מקרה ומקרה על מנת להכריע אם יש בשלילת ההטבה הרעה מוחשית המצדיקה התפטרות של עובד בהתאם לתנאי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים או שמא מדובר רק בשינוי תנאים, שהגם שמהווים הרעה, הרי אינם עונים על הצורך בהרעה “מוחשית”.

כך לדוגמא, ניתן למצוא פסקי דין בהם נקבע, ששלילת רכב צמוד שהועמד לרשותו של עובד מהווה הרעת תנאים, אך אינה נחשבת להרעה מוחשית בתנאי עבודה המזכה בפיצויי פיטורים (ראו: עא 2456/08 עמורי טוני נ’ מ.ג.ד. קבוצת המכון הגבוהה בע”מ, (פורסם בנבו, ניתן ביום 29.8.2010; עע 1338/00 ניתוב בע”מ – אלכס דרור (פורסם בנבו, ניתן ביום 6.4.2003)).

מאידך, ניתן למצוא גם פסקי דין בהם נקבע ששלילת רכב צמוד בנסיבות מסוימות, היא בגדר הרעת תנאים מוחשית (עב 1371/04 פייגין אליהו נ’ שלום רוני, (פורסם בנבו, ניתן ביום 12.11.2006); דיון מא/3-349 ברוך פריד נ’ רכב ניר בע”מ, טו(2) 048 (ניתן ביום 24.11.1983).

האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי. על הקורא לפנות ולהתייעץ עם עו”ד המתמחה בתחום הספציפי בטרם נקיטת כל פעולה משפטית כזו או אחרת. כל המסתמך על האמור בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד והאחריות לכל תוצאה, ישירה או עקיפה, בשל הסתמכות על האמור, תחול על המשתמש בלבד.