חתימה על כתב ויתור
מאת: עו”ד אלי נידם
רקע
בשנים האחרונות, אנו עדים לדרישה ההולכת וגוברת מצד המעסיקים, שעובדים שסיימו את עבודתם, יחתמו על כתב וויתור תביעות, כתנאי לתשלום זכויותיהם. לא פעם, הגיעו למשרדנו לוקחות שמילאו תפקידים בכירים במקום העבודה, וכאשר סיימו את עבודתם, קיבלו הודעה שזכויותיהם ישולמו להם (מכוח החוק ומכוח חוזה ההעסקה), רק אם יחתמו על כתב ויתור. ככל שיבחרו שלא לחתום, זכויותיהם לא ישולמו להם, ובכלל זה, גם זכאותם לפיצויי פיטורים ומכתב פיטורים.
לצערנו, גזירה זו, אינה נחלתם של בכירי המשק בלבד. מסקירת פסיקת בתי הדין לעבודה עולה, שדרישות דומות הוצגו בפני עובדים קשי יום, שחלקם נאלצו להסתפק בתקופת עבודתם, בשכר מינימום בלבד. עבור עובדים אלו, שלילת פיצויי הפיטורים להם זכאים, כמו גם אי מתן מכתב פיטורים (בלעדיו כמעט בלתי אפשרי לחתום אבטלה), היא גזירה קשה מדי. לכן, בלית ברירה, נאלצו לחתום על כתבי ויתור, שלא פעם, לא ביטאו נאמנה את שמגיע להם. והכל בבחינת, “עדיף ציפור אחת ביד, משתיים על העץ”.
המצב המשפטי
הלכה היא, שמשפט העבודה בוחן בקפידה את תוקפם של כתבי-ויתור, ועובד אינו יכול לוותר על זכות שמוקנית לו מכוח משפט העבודה המגן או זכות שהוא אינו מודע לה. במקרים מצומצמים, רשאי הועבד לוותר על זכויות חוזיות (דב”ע נד/3-229 חמת ארמטורות ויציקות בע”מ נ’ ישראל נעים, פד”ע לג 260; ע”ע 20299-05-10 פארן נ’ אי.סי.אי טלקום, מיום 7.2.11, סעיף 22).
בניגוד לדיעה הרווחת, ההלכה הפסוקה היא, שיש לתת משקל מועט מאוד לכתבי וויתור של עובדים, וגם זה ייעשה רק במקרים חריגים (ע”ע 712/07 מנשרוף שמשון נ’ חיים גלנצר, (פורסם בנבו, ניתן ביום 13.5.2009)).
הלכה זו חלה, גם במקרים בהם מדובר בכתב קבלה וויתור לאחר סיום יחסי עובד-מעביד (בג”ץ 6845/00 איתנה ניב נ’ בית-הדין הארצי לעבודה, פ”ד נו(6) 663, 713-716 (2002)).
בדב”ע ב/3 הבינלאומי הראשון לישראל בע”מ ואח’ נ’ הסנה חברה ישראלית לביטוח בע”מ, פד”ע כז(1) 3, 34-35 (1994), בית הדין הארצי לעבודה קבע מספר תנאים מצטברים לאותם מקרים חריגים שבהם יינתן תוקף לכתב וויתור:
יש לבדוק האם הזכויות שעליהן ויתר העובד היו ידועות לו;
יש לבדוק האם נמסר לעובד, לפני חתימתו על כתב הסילוק, חשבון ברור ומובן של הסכומים שקיבל ו/או הפוליסות שהועברו לו (ר’ דב”ע מז/3-140 כיתן בע”מ – סיימי חיות, פד”ע יט, 489, 492; דב”ע נז/3-55 יוסף סטרוגו ואח’ – חב’ השמירה בע”מ (לא פורסם);
יש לבדוק האם כתב הסילוק ברור וחד-משמעי (ר’ גם דב”ע נז/3-229; נז/3-247 חמת ארמטורות ויציקות בע”מ – ישראל נעים ואח’ (טרם פורסם);
יש לבדוק האם העובד, שויתר על זכותו, עשה זאת כנגד הענקת תמורה הולמת מצד המעביד במסגרת של ‘תן וקח’.
כמו כן נפסק, שיש לבחון אם כתב וויתור הוא בעל תוקף משפטי משני היבטים: האחד הנסיבות שבהן נערך והשני, העובדות העולות מתוכו וממה שהתברר בדיעבד (דב”ע לה/100-3 נעלי שיינמן בע”מ נ’ אספורמט שם טוב, פד”ע 5 408).
וזאת חשוב להדגיש: הפסיקה לא נתנה תוקף לכתב ויתור, שלפני החתימה עליו הודיעה החברה לעובד כי אם לא ייקח את סכום הפיצויים, שהיה פחות מהסכום המגיע לו, הוא עלול שלא לקבל כלום [דב”ע מח/9- 3 האופרה הישראלית נ’ לבנון (לא פורסם)]. בית הדין לעבודה, קבע שם שהפעלת לחץ בלתי הוגן על העובד לקבל סכום פיצויים קטן מזה שמגיע לו, אינו ביצוע חוזה עבודה בתום לב.
דוגמאות שנדונו לאחרונה בבתי הדין לעבודה
מתן מכתב פיטורים אינה בגדר מתן תמורה הולמת (תע”א 1042/09 דורון גירדי נ’ חברת תנור גז’ תעשיות בע”מ (פורסם בנבו, ניתן ביום 16.5.2011).
הסכם הבנות ומכתב וויתור תביעות שהוכנו מראש על ידי המעסיק כאשר העובד נדרש רק לחתום עליהם, אינם בגדר כתב וויתור כדין (תע”א 1042/09 דורון גירדי נ’ חברת תנור גז’ תעשיות בע”מ (פורסם בנבו, ניתן ביום 16.5.2011).
אם התעוררו לאחר החתימה על כתב הוויתור חילוקי דעות שלא היו ידועים במועד החתימה לגבי אחד מהתשלומים שצוינו בכתב הויתור, אין לו תוקף (תע”א 4750/08 בן סדון רחל נ’ חברה להפעלת תוכניות לחינוך, תרבות והתחדשות במזגרת בתיה בע”מ, (פורסם בנבו, ניתן ביום 28.4.2011).
אין תוקף לכתב ויתור, מקום שחתימה עליו היא תנאי לתשלום פיצויי פיטורים מכוח הדין 9497/06 סאייד נציראת נ’ פיפר גגון ופתוח בע”מ, (פורסם בנבו, ניתן ביום 26.4.2011).
אין תוקף לכתב ויתור שלא פורטו במסגרתו הסכומים להם זכאי העובד (תע”א 7294/08 גרסיה אליזה נ’ ילדי המנוחה גב’ שרר לאה, (פורסם בנבו, ניתן ביום 6.3.2011).
האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי. על הקורא לפנות ולהתייעץ עם עו”ד המתמחה בתחום הספציפי בטרם נקיטת כל פעולה משפטית כזו או אחרת. כל המסתמך על האמור בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד והאחריות לכל תוצאה, ישירה או עקיפה, בשל הסתמכות על האמור, תחול על המשתמש בלבד.
