זכויות נהגים בענף ההובלה
תנאי העבודה של נהגים בענף ההובלה מוסדרים בהסכמים קיבוציים שנחתמו במרוצת השנים ותחולתם הורחבה באופן שחלק מתנאי השכר שקבועים בהם, חלים על כלל העובדים בענף שתפקידם העיקרי הוא נהגי משא כבד (כהגדרתו בצווים) ומועסקים על ידי מעסיק שהוא בגדר “מפעל הובלה” כהגדרתו בצווי ההרחבה.
כך לדוגמה, צווי ההרחבה אינם חלים על עובדים שתפקידם העיקרי הוא סדרנים או מפעילי מנוף. כמו כן, גם אם אכן מדובר בעובד שתפקידו העיקרי הוא נהג משא כבד כהגדרתו בצווי ההרחבה בענף ההובלה, הוא לא יהיה זכאי לתנאי השכר שקבועים בצווי ההרחבה בענף ההובלה, אלא אם עיקר עיסוקה של החברה בה הוא מועסק הוא הובלה. כך לדוגמה על פי פסיקת בתי הדין לעבודה, נהג משא כבד שמוביל תוצרת כלשהי שמיוצרת על ידי המעסיקה שלו במסגרת קו חלוקה, אינו זכאי לקבלת התנאים שקבועים בצווי ההרחבה שבענף ההובלה. כנ”ל לגבי נהג משאית לפינוי אשפה.
על אף היקף פעילות הענף בישראל, נתקלנו במשרדנו במעסיקים ועובדים רבים שאינם מודעים לתנאי השכר שקבועים בצווי ההרחבה. זאת, על אף ההשלכות הדרמטיות שיש להן על עלויות השכר של חברות ההובלה. לצערנו, נתקלנו במשרדנו גם במקרים בהם הפרשי השכר בהם חויב מעסיק לשלם לעובד שתבע אותו בבית הדין הביאו אותו עד כדי סיום פעילות החברה.
נוכח ריבוי הזכויות נסתפק בלציין את תנאי השכר העיקריים שקבועים בצווי ההרחבה בענף ההובלה:
קרן השתלמות: בניגוד לרוב הענפים בישראל, מעסיק בענף ההובלה מחויב בביצוע הפרשות לקרן השתלמות על שם עובדיו הנהגים החל מתום תקופת הניסיון שקבוע בצווי ההרחבה (וניתנת להארכה בהסכמה), בשיעור של 7.5% משכרם המשולב של נהגיו (כהגדרתו בצו) בשיעור של 150%.
פיצויי פיטורים: בניגוד לרוב הענפים בישראל, מעסיק בענף ההובלה מחויב לבטח את עובדיו בביטוח פנסיוני שכולל הפרשות לפיצויי פיטורים בשיעור שלא ייפחת מ-6.5% מיד עם תחילת עבודתו בחברה (גם אם לא היה בגדר מבוטח פעיל במועד תחילת עבודתו בחברה).
בדומה להפרשות לקרן השתלמות, על פי צווי ההרחבה בענף ההובלה, החברה מחויבת לבצע את ההפרשות לפנסיה ופיצויי פיטורים בהתבסס על השכר המשולב (כהגדרתו בצו) בשיעור של 150%.
חשוב לדעת, כי על פי צו ההרחבה משנת 2007, חל סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורין על כספים שהופרשו לפיצויי פיטורים, כך שגם במקרה של התפטרות, הנהג יהיה זכאי למלוא פיצויי הפיטורין שהופרשו לו.
תוספת מקצועית: בהתאם לתנאים שקבועים בעניין זה בצווי ההרחבה, עובד שעומד בתנאי הסף, זכאי לתוספת חודשית בסך של מאות ₪.
דמי כלכלה: בניגוד לרוב הענפים בישראל, מעסיק בענף ההובלה שעובדיו עם בתנאי צווי ההרחבה והפסיקה, זכאים לתשלום דמי כלכלה בשיעור של עשרות ₪ ליום, ובסך מצטבר שעשוי להגיע לאלפי ₪ בחודש, בהתאם להיקף עבודתו של הנהג ומאפייני עבודתו (נדרש לישון מחוץ לביתו לצורך העמסה מוקדמת וכו’). בשנים האחרונות חל שינוי בפסיקת בתי הדין לעבודה שראו ברכיב זה כתנאי נלווה שאינו ניתן לפדיון לאחר תום יחסי העבודה, וכיום פוסקים לזכות התובעים דמי כלכלה בשיעור של עשרות ₪ לכל יום עבודה ועד 7 שנים ממועד הגשת התביעה. כך ממש.
כידוע, ענף ההובלה בישראל סובל מתחרותיות יתר וזו משפיעה באופן טבעי על התנהלות החברות והנהגים בענף בקביעת תנאי העבודה (לרוב על בסיס שכר נטו כולל) והעסקת הנהגים בשעות עבודה מרובות. התנהלות זו, שלרוב מלווה בהיעדר מידע אובייקטיבי אודות תנאי העסקתם של נהגים בענף ההובלה, מובילות לקביעת הסדרי שכר ועבודה שחורגים באופן משמעותי מהוראות הדין, כך שנהגים רבים פונים לבתי הדין לעבודה לאחר שנות עבודה מרובות, ונפסקים לזכותם הפרשי שכר בשיעורים משמעותיים ביותר שמגיעים למאות אלפי ₪.
להלן, נעמוד על עיקרי ההתנהלות הלא תקינה כפי שזו משתקפת מפסיקת בתי הדין לעבודה:
פרמיות: כנהוג בענף, שכרם של נהגים רבים כולל פרמיות מסוגים שונים כתחליף לתשלום תמורה בגין עבודת הנהג בשעות נוספות. אלא שהסדר זה אינו עומד בדרישות הדין, אלא על חברות מסוימות בלבד ובהתקיים תנאים ספציפיים. כל חריגה מתנאי ההסכמים הקיבוציים בענף ו/או המבחנים שנקבעו לפרמיות בפסיקת בתי הדין לעבודה עשויה להוביל לביטול ההסדר, הכללת הכספים ששולמו במסגרתו בשכר הבסיס של העובד רטרואקטיבי, חיוב המעסיק בתשלום תנאים סוציאליים בגינם (קרן השתלמות, פנסיה ופיצויי פיטורי בשיעור של 150%), וחיוב המעסיק בתשלום תמורת שעות נוספות לעובד, בגין שעות עבודתו בפועל לתקופה של עד 7 שנים ממועד הגשת התביעה. כך ממש.
לא פעם נתקנו במשרדנו בחברות שכלל אינן מנהלות רישום מסודר של עבודתם של הנהגים בשעות נוספות כנדרש. זאת, במיוחד בחברות הובלה קטנות, שהיקף פעילותן אינו מצדיק רכישת תכונות לניהול צי משאיות שכידוע מנתרות את פעילות המשאית ולכן גם את שעות העבודה של הנהג, באופן מלא.
בונוס: לא פעם נתקלנו בחברות הובלה שמשלמות לנהגים שלהן מדי חודש בחודשו רכיב שקרוי בתלושי השכר בכינוי “בונוס”. לא פעם, מדובר בתשלום בשיעור זהה מדי חודש שתשלומו אינו תלוי בתנאי כלשהו. חשוב לדעת, שבתי הדין לעבודה פוסקים באופן כמעט קטגורי, כי בהתנהלות כזו מדובר ברכיב שכר פיקטיבי, כוללים אותו בשכר הבסיס ומחייבות את החברות בתשלום תנאים סוציאליים מלאים בגינו – 7 שנים ממועד הגשת התביעה.
היעדר הסכם עבודה / הודעה על תנאי העסקה: בניגוד לחוק, חברות הובלה רבות אינן מסדירות את תנאי עבודתם של הנהגים שלהן בהסכם עבודה. חשוב לדעת, כי מעסיק שאינו מוסר לעובדיו הודעה על תנאי העסקה כמתחייב על פי דין, צפוי לתשלום פיצוי בסך של עד 15,000 ₪ לעובד, רק בגין רכיב זה. למותר לציין, כי היעדר הודעה על תנאי העסקה חתומה על ידי העובד, תקשה למעסיק לשכנע את בית הדין בנכונות טענותיו בנוגע לתנאי עבודתו של הנהג התובע והפרשי השכר שמגיעים לו לטענתו.
הנפקת תלושי שכר פיקטיביים / שאינם עומדים בדרישות הדין: החוק מחייב את כלל המעסיקים בישראל להנפיק ולמסור לעובדיהם תלושי שכר מפורטים כנדרש ובמועד. לא פעם, תלושי השכר שמונפקים לנהגים כלל אינם כוללים התייחסות לשעות העבודה של הנהג באופן כללי ולשעות עבודתם בשעות נוספות והתמורה המגיעה להם בגינן בפרט. חשוב לדעת, כי במקרים בהם לא הונפקו תלושי שכר מפורטים כנדרש (או שהונפקו תלושי פיקטיביים) מוסמך בית הדין לפצות את העובד בסכום של עד 5,000 ₪ לכל תלוש לא תקין. אמנם נדירים הם המקרים בהם פסקו בתי הדין לעבודה את הסכום המקסימלי, אך ישנם פסקי דין רבים בהם נפסקו לטובת העובד עשרות אלפי ₪ בגין רכיב תביעה זה בלבד.
האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי. על הקורא לפנות ולהתייעץ עם עו”ד המתמחה בתחום הספציפי בטרם נקיטת כל פעולה משפטית כזו או אחרת. כל המסתמך על האמור בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד והאחריות לכל תוצאה, ישירה או עקיפה, בשל הסתמכות על האמור, תחול על המשתמש בלבד.
